Las tres leyes que debes implementar en tu empresa este 2024: Ley Karin, Ley Conciliación y Ley 40 horas. Por Christian Becker

Este 2024, empiezan a regir tres leyes claves en el ámbito laboral en Chile. Estas son la Ley Karin; la Ley de Conciliación de la vida personal, familiar y laboral; y la Ley 40 Horas. Todas, normativas que tendrán un impacto significativo en las condiciones laborales y en la calidad de vida de los trabajadores.

Opinión 27 de junio de 2024 The Times en Español The Times en Español
Christian Becker (OK)

Este 2024, empiezan a regir tres leyes claves en el ámbito laboral en Chile. Estas son la Ley Karin; la Ley de Conciliación de la vida personal, familiar y laboral; y la Ley 40 Horas. Todas, normativas que tendrán un impacto significativo en las condiciones laborales y en la calidad de vida de los trabajadores. 


En primer lugar, la Ley Karin busca prevenir y sancionar el acoso laboral y sexual; la Ley de Conciliación facilita un equilibrio entre trabajo y vida personal para aquellos con responsabilidades de cuidado; y la Ley 40 Horas reducirá gradualmente la jornada laboral semanal de 45 a 40 horas.


Ley Karin


La Ley 21643, más conocida como Ley Karin, fue promulgada en Chile el 5 de enero de 2024, y entrará en vigencia el 1 de agosto de este año.

Es una normativa dirigida a prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral y sexual en los entornos de trabajo, tanto públicos como privados, y tiene como objetivo principal crear entornos laborales más seguros e igualitarios, promoviendo una cultura de respeto, igualdad y diversidad. También busca proteger a las víctimas de acoso y sancionar a los responsables. 


Tiene un alcance amplio, aplicable tanto en el sector público como en el privado. Esto incluye empresas, entidades públicas y municipales, obligando a todos ellos a establecer y seguir protocolos de prevención y sanción del acoso. La ley contempla medidas de apoyo y protección para los denunciantes, asegurando que reciban el respaldo necesario durante todo el proceso de denuncia e investigación.
Principales aspectos:


-Definición clara del acoso laboral y sexual: Proporciona una definición clara y amplia del acoso laboral y sexual, que abarca una amplia gama de comportamientos. Incluyendo el acoso y/o violencia física, verbal y no verbal, en el ambiente de trabajo.


-Prohibición del acoso laboral y sexual: Prohíbe el acoso laboral, sexual y cualquier tipo de violencia física en todos los lugares de trabajo.


-Obligación de prevención: Obliga a los empleadores a adoptar y mantener medidas para prevenir, investigar y sancionar, el acoso laboral, sexual y cualquier tipo de violencia en el trabajo. Esto incluye, implementación de mecanismos, políticas y procedimientos adecuados de denuncia confidenciales y accesibles para todos los trabajadores, así como la capacitación de los trabajadores.


-Protección a las víctimas: Establece la obligatoriedad de proteger a las víctimas de acoso laboral, sexual y/o violencia física, garantizándoles su derecho a denunciar sin temor a represalias y a recibir apoyo y asesoramiento.


Ley de Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
La ley 21645 llamada ley de Conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fue promulgada a fines del 2023, y puesta en vigencia el pasado 29 de enero de 2024. Esta ley busca proporcionar a los trabajadores chilenos un equilibrio entre sus responsabilidades laborales y sus obligaciones familiares y personales. También intenta fomentar una cultura laboral más flexible y comprensiva, que valore y reconozca la importancia de la familia y el cuidado de los seres queridos.


Principales aspectos de esta ley


Entre los principales aspectos de la ley de conciliación de la vida personal, familiar y laboral debemos destacar:
-Derecho al trabajo a distancia o teletrabajo: La ley establece que los empleadores deben ofrecer la opción de teletrabajo o trabajo a distancia, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitan.

A empleados que tengan a su cargo el cuidado de niños menores de 14 años, personas con discapacidad, o individuos en situación de dependencia severa o moderada. Esto permite a los cuidadores mantener su fuente de ingresos sin descuidar sus responsabilidades familiares.


-Preferencia en feriados y vacaciones: Los trabajadores que cuiden a personas dependientes tienen derecho a preferencia en la elección de feriados, siempre que estos coincidan con los períodos escolares o con necesidades específicas de cuidado. Es decir, la ley reconoce el derecho de los trabajadores que son cuidadores a tomar sus vacaciones durante los períodos escolares definidos por el Ministerio de Educación. Esto asegura que los padres puedan disfrutar de tiempo libre con sus hijos durante las vacaciones escolares oficiales, promoviendo una mejor concienciación en la vida familiar.


-Ajustes en los turnos y horarios de trabajo: La normativa permite que los trabajadores ajusten temporalmente sus horarios de trabajo para adaptarlos a las necesidades de cuidado. Por ejemplo, un trabajador puede solicitar un cambio en su horario laboral para poder cuidar a un familiar enfermo o asistir a eventos escolares de sus hijos. Esta flexibilidad horaria temporaria debe ser acordada entre el trabajador y el empleador y puede incluir opciones como jornadas reducidas, turnos alternos o trabajo a tiempo parcial. 


Desafíos para las empresas


La implementación de esta ley presenta varios desafíos para las empresas. En primer lugar, deben adaptar sus políticas y procedimientos para permitir el teletrabajo, ajustar horarios y planificar vacaciones de manera más flexible. Además, necesitan capacitar a su personal y gerentes sobre los nuevos derechos y obligaciones para asegurar el cumplimiento normativo.
Sin embargo, superar estos desafíos puede llevar a una mejor retención del talento y una mayor satisfacción laboral, contribuyendo a un ambiente de trabajo más positivo y productivo.


Ley 40 Horas


La Ley 40 Horas o Ley N° 21.561, es una de las principales reformas laborales del gobierno. Vigente desde el 26 de abril de 2024, esta ley busca reducir la jornada laboral semanal de 45 a 40 horas a lo largo de un período gradual, sin afectar la remuneración del trabajador. 


Principales aspectos de la Ley


-Reducción gradual de la jornada laboral: La Ley 40 Horas se implementará en fases, reduciendo paulatinamente la jornada laboral para facilitar la adaptación de las empresas y los trabajadores. La primera fase iniciará la reducción de 45 a 44 horas semanales a partir del 26 de abril de 2024. Y se reducirá de forma gradual cada año, hasta el 2028, cuando, finalmente se llegará a las 40 horas semanales.


-Mayor flexibilidad en la distribución de la jornada: Se permite la reducción de la jornada laboral a un promedio de 44 horas en un período de hasta 4 semanas. También, se establecen límites, de máximo de 10 horas diarias de trabajo ordinario y un máximo de 12 horas diarias considerando horas extraordinarias.
-Horas extra compensadas con descanso: Las horas extra se compensarán con descanso equivalente, salvo excepciones y se establece un límite de 2 horas extraordinarias diarias.


-Registro electrónico de asistencia: Se hace obligatorio el registro electrónico de asistencia. Esto, con el fin, de permitir un mejor control de la jornada laboral.


Desafíos en la implementación de la ley


En general, la Ley 40 Horas es una iniciativa importante que busca mejorar las condiciones laborales en Chile y contribuir al bienestar de los trabajadores. Sin embargo, su aplicación enfrenta a las organizaciones con algunos desafíos. Por ejemplo:


-La implementación de la ley podría generar algunos desafíos para las empresas, como la necesidad de adaptar sus procesos y sistemas de gestión.


-Se deberá asegurar que la ley no tenga un impacto negativo en el empleo.


No olvidemos que esta ley está en su fase inicial de implementación, por lo que aún se están definiendo algunos detalles y se espera que se realicen ajustes en el futuro, razón por la cual, es importante estar atentos a los dictámenes e interpretaciones que dicte a este respecto la Dirección del Trabajo.

Por Christian Becker, socio director de Becker Abogados.

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